Одно из крупнейших агентств по найму персонала TMP Worldwide Advertising & Communications, LLC провело исследование в котором выяснилось, что за последние 2 года количество кликов на формы для подачи резюме и отклика на вакансию снизилось на 41%. Традиционные методы рекрутинга не всегда хорошо работают в эпоху социальных сетей и информационной перегрузки.
Все это заставляет специалистов по поиску персонала адаптироваться к новым условиям, например — осваивать подходы Inbound-маркетинга.
Как интернет повлиял на традиционный рекрутмент
Если рассмотреть исследование TMP в контексте интернета и то, как он преобразовал процесс поиска новых сотрудников, то мы увидим не ошибки компаний, а эволюцию найма людей. Джеймс Элис, директор по маркетингу в TMP, приводит пример такой эволюции.Он говорит, что до эпохи интернета основным источником поиска информации была газета, где размещалось большинство объявлений о работе. Соискатель при просмотре объявлений не задавался вопросом, что это за компания, он отвечал на другой, сможет ли он выполнить эту работу или нет.
В период пред-интернета работодатель управлял процессом найма. Он говорил, когда будет телефонное интервью, когда живое и что ожидать.
Интернет изменил правила игры. Доступность информации и социализации трансформировало мышление соискателей. Они не хотят быть рабами найма, они хотят тоже участвовать в этом процессе. Сегодня соискатели, прежде чем согласиться на работу, смотрят на то, будет ли им интересна данная работа и что из себя представляет компания
У рекрутера больше нет полного контроля над процессом найма — реальность изменилась, соискатели могут сами получить нужную им информацию о компании, ознакомиться с отзывами бывших и нынешних сотрудников, узнать больше об условиях труда и так далее. При этом, по некоторым направлениям наблюдается серьезный перекос рынка труда — часто свободных специалистов гораздо меньше открытых вакансий (особенно характерно в IT-сфере). Это значит, что тактика «публикуем объявление и фильтруем отклики» больше не работает — хорошего кандидата можно и не дождаться. Напротив, нужно идти навстречу таким кандидатам и самим искать возможности для контакта с ними. Здесь и помогают подходы inbound-маркетинга.
Зачем рекрутеру inbound-маркетинг
Inbound-маркетинг — это тип маркетинга, при котором вместо рекламы компания создает полезный контент, который отвечает на вопросы аудитории и соответствует её интересам. Этот подход помогает решать целый ряд задач, и рекрутинг — лишь одно из направлений. Инструментами входящего маркетинга являются:- email-рассылки
- лендинг-страницы
- корпоративный блог и профильные медиа
- социальные сети
- онлайн и офлайн-мероприятия
Рассмотрим применение этих инструментов для привлечения соискателей.
Email-рассылки
По некоторым исследованиям email-рассылка в 40 раз эффективней, чем Twitter и Facebook. Поэтому к данному инструменту многие рекрутеры обращаются в первую очередь.
Редактор издания Recruting Daily Мэт Чарни дает несколько советов о том, каким языком стоит общаться с соискателями:
“Полезно будет изучить материалы по ведению деловой переписки. Часто имеет смысл уйти от привычных описаний вакансий с буллетами к стройным и цельным предложениям. […] Пишите на языке “выходного дня”. В выходные у нас, как правило, тон становится мягче и стилистика речи более расслабленная и ненавязчивая. Таким образом вы дадите понять потенциальному кандидату, что он общается не с деловой HR-машиной, а с реальным человеком.
Также не забывайте, что вам нужен кандидат, поэтому описывайте, какой вам нужен человек, а не что это за компания. О компании ему уже известно.”
В нашем блоге мы ранее уже рассматривали тему написания писем техническим кандидатам.
Посадочные страницы
Лендинги или посадочные страницы с описанием вакансии — еще один эффективный инструмент маркетинга, применимый в рекрутинге. Известный кейсы, когда создание лендинг-страниц, посвященных конкретной вакансию, позволяет значительно увеличивать число откликов — агентство Beamery, например, в ходе одного из проектов увеличило это число на 98%. Эффективность лендингов подтверждается и данными исследований — например, от объединения рекрутинговых компаний Careerxroads.
Представители Beamery также сформулировали рекомендации по созданию посадочных страниц для вакансий. По мнению экспертов, на такой странице необходимо рассказывать о плюсах вакансии, преимуществах работы в компании, описывать реализованные ею проекты.
Блоги и соцсети
Ведение корпоративного блога также приносит свои плоды. Если компания ведет блог на собственном сайте или профильном ресурсе — в сфере ИТ популярен «Хабрахабр», где создает полезный контент, пишет о том, как решает рабочие задачи, делится опытом и рассказывает о внутренней жизни — это может дать ей преимущество в глазах перспективного кандидата. Это поможет привлечь людей, которые интересуются профильной тематикой, но о вашей компании пока ничего не знают.
В социальных сетях стоит делиться фотографиями и «зарисовками» из жизни компании. LinkedIn опубликовал исследование о том, что 56% соискателей принимают решение о трудоустройстве, основываясь на культуре и бренде компании.
Рекрутинг-агентство Betterteam приводит 15 советов по работе рекрутера с социальным сетями. В примере успешных кейсов указаны такие компании, как Zappos, Yelp и другие.
Онлайн и офлайн-мероприятия
Проведение мероприятий для целевой аудитории — например, митапов для разработчиков на определенном языке программирования — может способствовать моментальному погружению кандидата в культуру и атмосферу компании, даст возможность потенциальным сотрудника задать интересующие его вопросы и получить ответы на них.Культура проведения подобных мероприятия для продвижения бренда компании среди нужной группы потенциальных кандидатов широко распространена в крупных IT-компаниях. Например, стриминговый сервис Spotify провел конференцию по вопросам женщин в IT, собрав на одной площадке множество сильных потенциальных кандидатов слабого пола.
Самое главное: соблюдать осторожность
Представители IT-индустрии — довольно трудная аудитория для маркетологов. Такие люди реже, чем обычные пользователи сети потребляют легкий развлекательный контент. Так что использовать такие материалы для решения задач HR-брендинга и закрытия вакансий — вряд ли хорошая идея. С другой стороны, интересные, технически проработанные материалы о том, как в компании применяют новые технологии и используют продвинутые методологии работы над проектами, куда вероятнее заинтересуют потенциальных кандидатов.Писать такие статьи сложно и в одиночку рекрутеру не справиться — нужно обязательно привлекать специалистов внутри компании. Это позволит не только избежать технических неточностей, но и будет способствовать диалогу между текущими и будущими сотрудниками компании — например, в комментариях к опубликованному материалу.
В заключение: маркетинговые ошибки рекрутеров
Применение инструментов inbound-маркетинга может приносить хорошие результаты, однако использовать их необходимо с умом — это поможет избежать проблем. Ниже мы рассмотрим несколько ошибок, которые совершают рекрутеры, решившие освоить инструменты маркетолога.- Никакого спама — прежде чем использовать такие средства маркетинга, как email-рассылка, необходимо провести сегментацию аудитории. Нужно выделить нужные группы потенциальных соискателей и подготовить для каждой из них свое послание. Если же отправить всей доступной базе не-персонализированное письмо, то это будет воспринято как спам. Это только отпугнет нужных специалистов, а не привлечет их.
- Не нужно приукрашивать действительность — Мэт Чарли приводит в пример состояние рабочей атмосферы компании. Если сотрудники работают по 60 часов в неделю, то не стоит блог-постах и соцсетях говорить, что у вас идеальная рабочая среда. Обман легко вскроется — соискатели могут просто написать сотрудникам, чтобы получить информацию из первых рук. Кроме того,
- Все ходы нужно тестировать — маркетинговых каналов много и каждый из них может работать лучше или хуже для конкретной компании. В некоторых случаях компания может успешно закрывать нужные вакансии с помощью блога на Хабрахабре, кому-то лучше помогает свой блог вместе с email-рассылкой — узнать, какой подход сработает в конкретном случае заранее нельзя. Все нужно пробовать, измерять и вносить изменения.