Статья составлена на основе материалов, предоставленных IT-рекрутером Ивом Грейном (Miro, QuantumBlack), генеральным директором Нехой Наик (recruitgyan.com), и Моникой Немцовой(AIHR, harver.com).
Мы подготовили 15 основных метрик для измерения успешности рекрутинга, за которыми стоит регулярно следить руководителям отдела найма. Все формулы показателей оценки можно найти в электронной таблице, которую вы можете скачать здесь на нашем англоязычном сайте.
МЕТРИКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СОРСИНГА
Каналы привлечения (Source of hire)
Существует несколько способов понять лучше всего работающие для вашего бренда каналы: опрос сотрудников отдела найма, использование систем трекинга источников приведения кандидатов в АТС и, банально, веб-аналитика страниц с вакансиями.
Процент нанятых по внутренним рекомендациям сотрудников (% of referral hires)
Существует несколько причин, по которым компаниям стоит уделять внимание кандидатам, поступающим по рекомендациям сотрудников. Кандидаты, поступающие по рекомендациям, как правило, нанимаются быстрее, остаются работать в компании дольше и получают более высокий уровень удовлетворенности своим местом работы. Затраты на наём такого сотрудника также ниже. Понимание процента кандидатов, нанятых на работу по рекомендациям сотрудников, помогает оценить эффективность вашей реферальной программы среди текущих работников компании.
Качество канала (Source quality)
Такого рода показатели помогают отслеживать эффективность различных каналов рекрутинга. Существует множество различных каналов поиска: сайты для размещения вакансий, страница «Карьера» на сайте компании, агентства по подбору персонала, социальные сети, рекомендации и т.д. Тем не менее, не все из них мы можем рассматривать на равных.
Например, социальные сети привлекли 1500 кандидатов в месяц, в то время как агентства по подбору персонала могут привлечь 500 кандидатов. Изначально мы могли бы подумать, что социальные сети являются более эффективным каналом. При этом, если мы копнем глубже, окажется, что из 500 кандидатов мы наняли 25 человек, когда социальные сети могут привлечь неподходящих кандидатов, и компания наймет только 10 из 1500 кандидатов.
Эффективность канала сорсинга (Sourcing Channel effectiveness)
В настоящее время рекрутеры используют очень много каналов поиска — доски объявлений (джоб-борды) с вакансиями, реферралы, сайт развития карьеры для потенциальных сотрудников, социальные сети и т.д. Сравнение всех каналов очень эффективно — можно выбрать те, на которых рекрутерам следует сосредоточиться.
Стоимость канала поиска кандидатов (Sourcing Channel cost)
Метрика нужна для того, чтобы понимать финансовую выгоду использования определенных каналов. Стоимость канала рассчитывается путем деления расходов на продвижение вакансии на количество аппликантов, приславших на нее резюме.
РЕКРУТИНГОВЫЕ МЕТРИКИ
Среднее время закрытия вакансии (Time to Fill)
Эта метрика демонстрирует скорость работы ваших рекрутеров. Если есть возможность, стоит замерить метрику по должностям или отделам — она является ключом к оптимизации и планированию закрытия новых вакансий и помогает устранять боттлнэки.
Application Drop Off Rate
Показывает процент кандидатов, которые начинают, но не завершают процесс подачи резюме. С помощью этого показателя рекрутеры могут понять, не является ли этот этап воронки тем, где они могут терять кандидатов. Этот показатель поможет улучшить опыт кандидатов на сайте или платформе, где размещена вакансия, а также поможет привлечь классных специалистов.
Например, если страница подачи резюме не оптимизирована для мобильных телефонов, многие хорошие потенциальные кандидаты могут просто не захотеть тратить свое время на заполнение неудобной формы.
Время нахождения на определенном этапе воронки (Time in Workflow Step)
Эта метрика показывает, как долго задерживаются кандидаты на каждом этапе воронки. Понимание самых затянутых этапов собеседований и найма полезно для выявления проблемных моментов в процессе как с точки зрения рекрутера, так и кандидата.
Процент принятых офферов (Offer acceptance rate)
Разница между количеством кандидатов, вышедших к вам на работу, и количеством кандидатов, просто получивших оффер, может быть значительной.
Данная метрика даст вам картинку вероятности принятия кандидатом оффера от вашей компании. Например, если вы сделали 10 офферов в течение года и 7 кандидатов их приняли, ваш показатель принятия офферов будет равен 70%. Как правило, чем выше этот показатель, тем лучше. И нужно работать над его повышением, ведь от этого зависит мотивация рекрутеров, успех самой компании, и многое другое.
КАЧЕСТВО НАЙМА
Время жизни открытой вакансии (Time to hire)
Время от публикации вакансии до даты ее закрытия. Чтобы определить это время, рекрутер должен ответить на следующие три вопроса:
● сколько этапов технического тестирования должно быть у вас в компании?
● как много времени тратит рекрутер на общий скрининг?
● сколько людей занимались сорсингом кандидатов?
«Суть в том, чтобы разбить это время на компоненты, изучив их на предмет выявления возможностей для оптимизации процесса найма в целях его ускорения. После того как вы разбили свой процесс на этапы, выясните, сколько дней в среднем ваши кандидаты задержались на каждом этапе. Как только вы определили свои «проблемные зоны», вы можете устранять источник замедления и предпринять целенаправленные действия по ликвидации блокирующих факторов».
Джефф Мур, Head of Stuffing в Google’s Consumer Hardware
Качество найма (Quality of hire)
Эта метрика, возможно, будет трудной в расчете. В случае, когда оценивается качество достижений сотрудника, всегда возможна субъективная оценка кандидата его коллегами компании. Тем не менее, если компания установит стандарты качества, которые будет мониторить HR-команда, то в конечном итоге она получит индивидуальные и общекорпоративные показатели качества найма, которые также послужат для оценки успешности деятельности компании.
Наиболее распространенный способ оценки качества — это изучение нескольких рекрутинговых метрик, которые указывают на качество работы людей: результатов performance review, показателей удовлетворенности нанимающих менеджеров, retention сотрудников в компании.
Качество найма — это фактор, определяющий коэффициент успеха.
Стоимость одного найма (Cost per hire)
Стоимость одного найма — важная метрика, поскольку она может помочь рекрутерам проанализировать свой годовой бюджет на набор персонала. Это средняя сумма, которую компания тратит на наем одного нового сотрудника.
Society of Human Resource Management SHRM и American National Standards Institute ANSI создали стандартную формулу для расчета затрат на наем персонала (CPH):
Коэффициент отбора (Selection Ratio)
Коэффициент отбора — это соотношение между количеством нанятых кандидатов и общим количеством кандидатов. С его помощью можно определить эффективность определенного инструмента рекрутинга.
Коэффициент удержания сотрудников (Retention Rate)
Основной смысл этого показателя следующий: понять, как долго сотрудники задерживаются работать в компании. Анализируя показатели удержания персонала, рекрутеры могут определить, вакансии на какие должности труднее всего заполнить, понять причины, по которым люди уходят из компании, или какие люди обычно уходят из компании, и устранить проблемы в самом процессе сорсинга кандидатов.
Процент людей, проработавших в компании больше года, это полезный показатель для рекрутинга, поскольку он показывает, насколько хорошо компания работает над удержинием сотрудников.
Например, компания начала свою деятельность в 2018 году, имея 35 сотрудников, а в конце года их стало 45. В том же году из компании ушло 5 сотрудников. Чтобы рассчитать сокращение численности персонала за первый год, вам нужно разделить количество людей, уволенных из компании (в данном случае их 5), на среднюю численность персонала за год (в данном случае она составляет 35 + 45 = 80).
Итак, расчет заключается в следующем:
5 / ((35 + 45) / 2 )= 5 / 40= 12,5%
Удовлетворенность кандидата работой (Candidate job satisfaction или Net Promoter Score)
Показатели удовлетворенности кандидатов работой дают прекрасную возможность отслеживать, соответствуют ли ожидания, установленные во время процедуры найма, реальной рабочей обстановке в компании. Если кандидат не полностью удовлетворен, это означает ненадлежащее управление ожиданиями сотрудника или неполную должностную инструкцию.
Net Promoter Score (NPS) — это показатель, обычно используемый для оценки удовлетворенности потребителей продуктами и товарами, но он также может использоваться для оценки удовлетворенности кандидатов компанией, в которой они работают. Насколько они готовы порекомендовать работу в данной компании?
Выводы
Внедрение сорсинговых и рекрутинговых метрик в процессы оценки результатов работы отделов рекрутинг и HR могут значительно улучшить эффективность этих отделов, а более качественно подобранный новый персонал может привести компанию к успеху. Уделяйте внимание таким метрикам.
Кстати, AmazingHiring помогает сократить time to hire в среднем в два раза для любой IT-компании, а также находит на 40% больше кандидатов, чем если бы вы искали вручную.
Нанимаете технических специалистов? Оставьте заявку на ознакомление с нашей платформой.